Essee: tuleviku töötaja – milline ta on?

Maailm meie ümber on tänu globaliseerumisele ja tehnoloogia hüppelisele arengule viimase aastakümne jooksul muutunud suure kiirusega. Hägustumas on nii riikide, organisatsioonide kui ka töökohtade piirid. See tähendab, et järjest enam on inimesi, kes töötavad mitmes riigis, mitmes organisatsioonis ja mitmel ametikohal ning seda kõike ühel ajal. Just aja ja koha sõltumatus on see, miks me järjest enam räägime muutunud tööturust ja tuleviku tööst. Juba praegu on oluline mõelda – kas ja kuidas me kümne aasta pärast töötame, mida me selleks juba täna teha saame – ning mida ja kuidas õppida. Teadmuspõhise töö osatähtsuse suurenemine on tekitanud olukorras, kus mingid kindlad kompetentsid on olulisemad kui teised ning aitavad tulevikus tööturul paremini konkureerida. Samas on teadmuspõhist tööd tegevad ja kõrgelt haritud inimesed ka organisatsioonide suurim väärtus, mis tähendab, et järjest enam hakkab tööturul rolli mängima see, kellel on millised kompetentsid ja kuidas neid kompetentse enda huvides ära saab kasutada, et maksimaalselt end realiseerida. Antud essee keskendubki tuleviku töötaja profiilile ja toob välja need kompetentsid, mis teadmuspõhist tööd silmas pidades tuleviku töötajale kasuks tulevad ja ta tööturul eelistatud positsiooni asetavad.

Me elame väga huvitaval ajal, sest tööturul on mitu põlvkonda inimesi, kellel kõigil on erinevad ootused. Viis erinevat generatsiooni: traditsionistid (sündinud 1920–1944), kes suures osas on tööturult juba eemal, beebibuumi põlvkonna esindajad (sündinud 1945–1964), põlvkond X (sündinud 1965–1979), põlvkond Y (sündinud 1980–1994) ja põlvkond Z (sündinud 1995–2009), kes on tööturule alles tulemas (Gratton, 2012). Tööturu muutumisest ja tuleviku tööst rääkimisel keskendutakse kahele viimasele (Y ja Z põlvkonnale), sest nende ootusi ja vajadusi puudutab tulevik kõige enam. Y ja Z põlvkonna puhul on hakatud rääkima paindlikkusest, sest tehnoloogia kiire areng, demograafilised muutused, globaliseerumine ja uued ühiskondlikud väärtused, on tekitanud olukorra, kus traditsioonilised töövormid enam ei toimi.

Noori (eelkõige Z põlvkonda) motiveerib see, kui on võimalik tööd teha ajast ja kohast sõltumata. Nende jaoks ei ole oluline minna kell kaheksa tööle ja lahkuda kell viis, pigem väärtustatavad nad seda, kui saavad töö tegemise aega ja kohta ise määrata ning vastavalt sellele tegutseda. Vajadus paindlikkuse järgi nõuab inimeselt väga head kohanemisvõimet erinevate olukordadega. Tuleviku töötaja kompetentse puudutavates uurimustes on kohanemisvõime välja toodud ka kui üks võtmepädevustest, mis on tõlgendatud kui oskust kiiresti reageerida ootamatule situatsioonile (Future Work…, 2011). Muutuv maailm ja uuenev lähenemine tööle, annab pidevalt võimalusi teha midagi teistmoodi, mis omakorda nõuab töötajatelt pidevat valmisolekut olukordadele uuenduslikult reageerida. Soov ja tahe mõelda kastist välja annab hea eelduse tulevikuametites õnnestumisele, sest paindlikkust ja kohanemisvõimet võib lugeda ühtedeks kõige olulisemateks tulevikukompetentsideks.

Paindlikud töövormid kehtestavad töötajatele teatud kõrgendatud nõudmised just IKT-vahenditega ümber käimisel. Need oskused võib jagada kaheks. Üks oskus on spetsiifiline, näiteks ühe ametialase infosüsteemi administreerimine. See on õpitav ja omandatav ning ilmselt mingil määral ka iga ameti puhul kohustuslik. Teine, ja palju olulisem oskus, on üldine digipädevus. See tähendab inimese valmisolekut, võimet, tahet omandada uusi teadmisi IKT valdkonnas. Selleks näiteks on erinevate sotsiaalmeedia kanalite kasutamine, veebilehtede haldamine, disainitarkvara kasutamine jms. Need on oskused, mis annavad võimaluse tööturul silma paista. Kui varem võis selliseid oskusi seostada pigem IT, turunduse ja reklaami valdkonnaga, siis järjest enam tungivad need oskused ka kõikidesse muudesse valdkondadesse. Traditsioonilise õpetajaameti digipädevusele pööratakse järjest suuremat tähelepanu. Kõik õpetajad peavad olema valmis tulemusi kandma e-kooli ning ka koolide tugitegevused on suures osas muutunud digitaalseks. Näiteks peab riigigümnaasiumi õpetaja puhkusele minnes vormistama oma puhkuse Riigitöötaja Iseteenindusportaalis või direktor haldama oma eelarvet veebipõhises aruandluskeskkonnas. Digipädevuseta ei saa tööturul edukalt konkureerida enamus valdkondades ja selleks, et omada eelist tuleb end selles kontekstis pidevalt täiendada.

Lisaks kohanemisvõimele ja digipädevusele on tänapäeva kiiresti muutuvas ning multikultuurses maailmas võtmetähtsusega ka erinevad koostööoskused. Need on olulised nii organisatsiooni sees, mis tihti kajastuvad suhtlemisoskuses, meeskonnatööoskuses või meeskonna juhtimises, aga ka organisatsioonist väljas näiteks kaasamise, läbirääkimisoskuse või projektijuhtimise kontekstis. Järjest enam hinnatakse töötajate puhul seda, kui hästi on nad võimelised meeskonda sobituma. Läbi löövad need, kes oskavad arvestada koostööpartneritega, tunnetades nende huvisid ja tegutsedes lähtuvalt nendest. Üha rohkem räägitakse koostööst ja seda väga erinevas tähenduses. See võib väljenduda meeskonnatöös, projektijuhtimises, ajurünnakus, läbirääkimistes jms. Vidyarthi ja teised (2016) nendivad samuti, et tänapäeval eeldab töö varasemast suuremal määral töötamist meeskondades, mis omakorda toob välja isiku enda tugevused ja nõrkused ning valmisoleku meeskonna töösse maksimaalselt panustada. Rahvusvaheline tööturg on lisanud koostööoskuste kõrvale oskuse koostööd teha ka erinevate kultuuridega. See on väga ootuspärane just rahvusvaheliste ettevõtete juures, kus kolleeg või koostööpartner on pärit teisest kultuuriruumist ja temaga edukaks lävimiseks on oluline tunnetada seda võimalikku erinevust.

Lisaks valmisolekule reageerida kiiresti, omades seejuures erinevaid digioskusi, on oluliseks edasiviivaks jõuks ka omanäolisus ja see, kuidas teistest eristuda. Lamb ja Sutherland (2010) toovad välja, lisaks muude oluliste oskuste kõrval, loovuse, mis muudab ühe organisatsiooni omanäoliseks ning teistest eristuvaks. On igas mõttes arusaadav, miks peaks üks tuleviku töötaja olema loov, sest vaid seejuures on võimalik silma paista ja eristuda. Loovus võimaldab leida küsimustele huvitavaid vastuseid, võimaldab lahendada ülesandeid nii nagu keegi teine ei ole veel lahendanud ning seeläbi efektiivistada tööd. Näiteks on kogu idufirmanduse maailm ülesse ehitatud uudsusele, millelegi, mida veel keegi teine teinud ei ole ning see on väga tugevalt seotud just töötajate loovusega. Samas ei ole võimalik igas valdkonnas maksimaalselt loov olla, see on alati hinnanguline. Oluline on see, et on valmisolek näha asju uue nurga alt ja olla valmis kreatiivselt mõtlema, mis annab tulemuseks võimaluse teistest eristuda ja silma paista ning seeläbi ka konkurentsivõimelisem olla.

Loovus ja uute ideede genereerimine peaks aga siiski olema orgaaniline ja sobituma ülejäänuga. Oluline on teada, mis on juba olemas, mis inimestele meeldib, mida nad vajavad, kuhu ühiskond liigub ja millised on trendid erinevates valdkondades. Põhiliseks majanduses edasiviivaks jõuks on nõudlus ja töötajat viib kõige paremini edasi see, kui ta suudab ise kujundada tellija nõudlust. Olulise omadusena tuleviku töötajate puhul on „suure pildi nägemise oskus“. Seda võib tõlgendada mitmeti, kuid ennekõike on see oskus seostada omavahel asju, oskus küsida „miks?“ ja oskus näha, mis on puu taga. Mõnel puhul räägitakse sellest oskusest kui transdistsiplinaarsusest, mis on oskus aru saada erinevate distsipliinide mõistetest ning omavahelistest seostest (Töö ja oskused…, 2016). Just seoste loomine on see, mis aitab analüüsida erinevaid olukordi ning annab võimaluse näha suurt pilti ning seeläbi teha ka õigeid otsuseid. Selles kontekstis, kus laialdased teadmised erinevates valdkondades aitavad analüüsida olukorda ning näha suurt pilti, kerkib esile ärianalüütikute vajaduse tõusev trend. Järjest rohkem vajavad organisatsioonid inimesi, kes suudavad keerulised asjad lihtsamaks teha ning seeläbi protsesse lihtsustada ja mõtestada. Tihti ei pruugi selleks olla ametinimetuselt just ärianalüütik, kuid vajadus inimeste järgi, kes oleksid vahendajaks näiteks arendaja ja personalitöötaja vahel, on suur. Autoril on isiklik kogemus ministeeriumi uue siseveebi projektijuhiks olemises, mis eeldas endas nii IT alaseid teadmisi kui ka sisuteadmisi erinevatest ministeeriumi valdkondadest. Just oskus näha selle ülesande puhul suurt pilti, andis võimaluse konkreetne projekt edukalt lõpuni viia. Kuigi vajadusest IT-spetsialistide järele räägitakse palju, on ja jääb suur vajadus ka inimeste järele, kes suudavad äriteadmisi ja tehnoloogiat omavahel kokku viia ja seostada (Kiersz ja Gillett, 2017).

Selleks, et suuta anda nõu, teha koostööd, ja olla oskuslik läbirääkija, on oluline iseennast hästi kontrollida ja analüüsida. See on oluline oskus, et mõista oma vastaspoolt ning vastavalt sellele ka tegutseda ja suhelda. Järjest enam pööratakse tööturul tähelepanu mitte pelgalt inimeste vaimsetele võimetele vaid ka isikuomadusele ning sellele, mis ja kuidas mõjutab tema käitumist teatud situatsioonides. Google avaldas 2016. aastal, et mitmete aastate jooksul läbiviidud analüüsi tulemusena jõudsid nad järelduseni, et ideaalse meeskonna loob keskmine emotsionaalne intelligentsus (EQ) ja meeskonna liikmete vaheline aktiivne kommunikatsioon (Arnott, 2016). Paraku on EQ hetkel veel Eestis vähetähtsustatud omadus, mis on tegelikult kompetentside hindamisel järjest olulisemaks muutumas. USA psühholoog Daniel Goleman (1995) on väitnud, et EQ (emotional quotient) on olulisem kui IQ (intelligence quotient), sest just EQ määrab ära selle, mil määral suudab inimene oma vaimseid võimed realiseerida. Eeltooduga on raske mitte nõustuda, sest tihti on just madal EQ põhjuseks, miks inimesed oma tööga hakkama ei saa ja läbi põlevad. Seda on kahjuks väga raske hinnata, see põhineb väga paljus inimese eneseanalüüsil ja sotsiaalsetel oskustel.

Sotsiaalsetest oskustest on oluline rääkida tuleviku töötaja kontekstis, sest tööturg liigub järjest enam suunas, kus on tähtis osata kasutada sotsiaalmeediat ning luua infot selliselt, et see oleks veenev ja kõnetaks erinevaid sihtrühmi. Järjest enam pakub kõneainet ka uue meedia kirjaoskus – oskus kriitiliselt hinnata informatsiooni, mis jõuab inimeseni infoküllastunud ühiskonnas ning vastavalt sellele luua ise huvitavat ja tõest informatsiooni (Leu jt, 2004). Uue meedia kirjaoskus on tugevasti seotud just kommunikatsiooniga ja sellega, kas, kuidas ja kus ning millist informatsiooni me jagame. Tulenevalt muutunud töövormidest ja paindlikust töökorraldusest, on aina rohkem vaja tulevikus pöörata tähelepanu sellele, kuidas jõuaks info oluliste sihtrühmadeni ning kommunikatsiooni edukaks toimimiseks on oluline kompetents just uue meedia kirjaoskus. Tulevikutöötajate kompetentse hinnates on ka erinevate Eesti ettevõtete juhid toonud välja, et ühe olulise oskusena uue meedia kirjaoskuse ja ootuse töötajatele järjest enam oma ideid virtuaalsel moel presenteerida (Mida õppida…, 2017).

Uue meedia kirjaoskusega on kaudselt seotud ka oskus informatsiooni sobivalt disainida. Inimene sööb silmadega ja kuna kõigil on alati kiire, siis hakkab järjest enam rolli mängima ka informatsiooni esitamise atraktiivsus ehk kui huvitavalt me suudame oma info edasi anda. Mõnel puhul võib see väljenduda näiteks mindmap-i visualiseerimisega, kuid keerulisematel juhtudel protsessijooniste või kommunikatsiooniplaanide ülestähendamise ja kirjeldamisega. 2020. aasta tuleviku oskuste analüüsis on sarnasel välja toodud design mindset, mis annab töötajatele tulevikus suure eelise, kui nad oskavad ja suudavad oma ideid ning mõtteid oskuslikult visualiseerida ja seeläbi ka oma otsuseid paremini kommunikeerida (Töö ja oskused…, 2016). Oskus oma ideid uudsel ja sobilikul viisil esitleda mõjutab positiivselt ka töötaja võimet oma eesmärke paremini seada ja eesmärke oskuslikult planeerida. Disainmõtlemine kui selline on ülekantav erinevatesse valdkondadesse ja on oskusena abiks kõikides tegevuses.

Lisaks loomingulisele lähenemisele erinevates valdkondades on järjest süvenev tulevikutrend ka suurandmete tõlgendamise oskus, see kuidas me suudame suurtest andmehulkadest välja lugeda olulisema. Olenemata valdkonnast või ametist puutuvad suuremal või vähemal määral enamus inimesi kokku mingisuguste andmetega. Kiiresti muutuv ja arenev infotehnoloogia annab meile järjest suuremaid võimalusi nende andmete kogumiseks ja analüüsimiseks. Kuid andmed omandavad tõelise väärtuse siis, kui andmete analüüsi tulemusena tekib teadmus, mille põhjal on võimalik teha erinevaid otsuseid (Wang jt, 2001). Seega on järjest suurenevate andmemahtude juures oluline, et me oskaksime nendest ka aru saada, neid tõlgendada ja nendele tuginedes otsuseid langetada. Selleks, et suurtes andmehulkades edukalt orienteeruda on vaja häid analüüsioskusi, mis annavad head eeldused viimasel ajal populaarsusust koguva programmeeriva mõtlemise (computational thinking) oskustele (Future Work…, 2011). Analüütilise või programmeeriva mõtlemise kompetentsi olulisusest annab hea ülevaate tööpakkumistes olevate kompetentside loetelu. Väga tihti leiab sealt „väga hea analüütiline mõtlemine“, „oskus orienteeruda suurtes andmehulkades“, „head analüütilised omadused“, „valmisolek töötada suurametega“, seega on eelnimetatud pädevused tuleviku töötaja puhul olulise tähtsusega.

Ei saa öelda, et tulevikus on edukas see, kellel on mingi kindla valdkonna haridus või kellel on just sellised kogemused ja iseloomuomadused. Järjest rohkem mängivad rolli inimese kohanemisvõime ja koostööoskused ning valmidus oma mõtlemine ja tegutsemine disainida just selliseks, et see sobituks konteksti. Ühiskond on muutunud, tehnoloogia areneb kiiremini kui kunagi varem ja tööturg püüab sellega kaasas käia. Konkurents organisatsioonide vahel on muutunud indiviidikeskseks, ehk iga töötaja koos oma teadmiste ja oskustega on organisatsiooni jaoks hindamatu väärtusega. Töötajatele paneb see omakorda kohustuse end arendada ja täiendada, et olla tööturul konkurentsivõimeline. Ametid on erinevad, kuid teatud kompetentsid on olulisemad kui teised, sest võimaldavad olenemata valdkonnast ja tööspetsiifikast ikkagi silmapaistvalt tööd teha. Tuleviku töötaja on paindlik ja kohanemisvõimeline, mis annab talle võimaluse tegutseda igasugustest piiridest väljas. Ta on heade digipädevustega, mis annab talle võimaluse teha mitmesugust koostööd erinevate IKT-vahendite ja kanalite kaudu. Koostöö on tema üheks märksõnaks, olgu tegemist meeskonnas või meeskondade võrgustike vahel ja rahvusvahelisel tasandil. Tuleviku töötaja on loov ja heade sotsiaalsete oskustega, ta oskab näha suurt pilti ja leida seoseid erinevate asjade vahel. Lisaks sellele on ta kõrge emotsionaalse intelligentsusega, mis annab talle võimaluse analüüsida ennast ja seeläbi saavutada ka endale püstitatud eesmärke. Uue meedia kirjaoskus on tuleviku töötajale omane, ta oskab disainida oma mõtteid ja visualiseerida oma ideid. Lisaks kõigile eelpool toodud pehmetele väärtustele on tulevik nende päralt, kes ei karda andmetest eristada ja välja tuua kõige olulisemat ning selle põhjal ka tulevikuks otsuseid teha.

Margot Saluse, personaliarenduse juhtivekspert

———————————————————————————————————

Essee on valminud käesoleval kevadel Tartu Ülikooli info- ja teadmusjuhtimise magistriõpingute lõpetamise raames

Kasutatud allikad

  • Lamb, M., Sutherland, M. (2010). The components of career capital for knowledge workers in the global economy. The International Journal of Human Resource Management, 21(3), 295-312.
  • Vidyarthi, P. R., Singh, S., Erdogan, B., Chaudhry, A., Posthuma, R., & Anand, S. (2016). Individual deals within teams: Investigating the role of relative i-deals for employee performance. Journal of Applied Psychology, 101(11), 1536-1552.
  • Wang, K., Hjelmervik, O. R., Bremdal, B. (2001). Introduction to Knowledge Management: Principles and Practice. Trondheim: Tapir Academic Press.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga