Tööõiguse põhimõisted: summeeritud tööaeg

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lõike 1 punkti 7 kohaselt peab töölepingu kirjalikus dokumendis olema kirja pandud tööaeg, s.o aeg, mil töötaja täidab kokkulepitud tööülesandeid. Seaduse kohaselt võib töötaja töötada täistööajaga, s.o 40 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul või osalise tööajaga, kui töötaja tööaeg moodustab vähem töötunde nädalas. Erinorm on kehtestatud haridustöötajate tööaja osas, milleks on Vabariigi Valitsuse määruse kohaselt 35 tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul.

Eelduslikult on töötaja tööaeg 8 tundi päevas. Samas on teatud juhtudel võimalik, et töötaja tööaeg jaguneb päevade lõikes ebavõrdselt. Sellist tööaja viisi nimetatakse summeeritud tööajaks.

Summeeritud tööaega saab töötajale rakendada üksnes temaga kokkuleppel, ühepoolselt ei ole tööandjal õigus seda töötajale kehtestada. Töötaja töölepingusse peab olema vastav säte kirja pandud. Üks võimalik sõnastuse variant on järgmine: töötaja töötab täistööajaga summeeritud tööaja arvestuse alusel.

Summeeritud tööaja puhul töötab töötaja reeglina graafiku (tööajakava) alusel ning võib töötada erinevatel nädalapäevadel erineva arvu töötunde. Graafikujärgsed tööpäevad võivad langeda nädalapäevadele ning riigipühadele. Ühel nädalal võib töötaja töötada näiteks esmaspäeval 8 tundi, teisipäeval 6 tundi ning reedel 9 tundi, teisel nädalal näiteks kolmapäeval 4 tundi, laupäeval 10 tundi ning pühapäeval 12 tundi.

Tulenevalt sellest, et töötaja töötundide arv on igapäevaselt erinev, võivad need kuu lõikes kokku moodustada kuu kalendaarsest tööajafondist erineva töötundide arvu. Näiteks 2018. aasta augusti kalendaarne tööajafond on 176 tundi, summaarse tööajaga töötajal aga võib töötundide arv kujuneda nimetatud normtundidest suuremaks või väiksemaks.

Summeeritud tööaja rakendamisel on tööandjal kohustus pidada töötaja tööaja arvestust. Tööaja arvestust peetakse arvestusperioodide kaupa. Arvestusperiood võib TLS § 46 lõike 1 kohaselt olla kuni 4-kuuline. Seaduses eraldi sätestatud juhtudel võib arvestusperiood olla ka pikem. Näiteks kuni 12 kuud kollektiivlepingus kokkulepitult tervishoiu-, hoolekande-, põllumajandus- ja turismitöötajatel ning üks õppeaasta kutseõppeasutuste õpetajatel.

Tööaja fikseerimiseks tuleb tööandjal koostada töötajale tööajakava, s.t dokument, kus on kuupäevade lõikes kellaajaliselt kirja pandud töötaja töötunnid. Tööajakava võib koostada kogu arvestusperioodiks, kuid mõistlikum on see koostada ühe kuu kaupa. TLS näeb ette, et töölepingu kirjalikus dokumendis peavad olema kirja pandud tööajakava teatavaks tegemise tingimused, ehk sisuliselt see, mis kuupäeval (näiteks 5 päeva enne uue kuu algust) ja mil viisil (näiteks e-posti teel või puhketoa stendil vmt) töötaja saab informatsiooni järgmise perioodi tööajakava kohta.

Tööajakava teatavaks tegemise aja kohta seadus tähtaega ei anna. Silmas tuleb siinkohal pidada mõistlikkuse põhimõtet, ehk töötaja peab saama tööajakavaga tutvuda mõistlikul ajal enne uue perioodi algust, et tal oleks võimalik oma töö- ja eraelu planeerida.

Tööajakava koostamisel on tööandjal tulenevalt hea usu põhimõttest ning kohustusest arvestada töötaja huve ja õigusi, mõistlik töötajate soove tööaja planeerimise suhtes arvesse võtta. Kui tööajakava on koostatud ja töötajatele teatavaks tehtud, siis selle muutmine saab toimuda poolte kokkuleppel. Ühepoolselt on tööandjal õigus tööaja korraldust muuta, kui muudatused tulenevad asutuse vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud. Samas ei saa pidada õigeks juhtumeid, kus tööandja tööajakava perioodi jooksul pidevalt muudab, sest see võtab võimaluse töötajal oma töö- ja eraelu mõistlikult planeerida.

Tööajakava koostamisel tuleb silmas pidada töölepingu seaduses sätestatud nõudeid töö- ja puhkeaja kohta. Nimelt ütleb seadus, et töötaja tööaeg kokku ei tohi arvestusperioodi jooksul 7-päevase ajavahemiku kohta ületada keskmiselt 48 tundi. Sellest võib poolte kokkuleppel teha erandi, kuid ka sellisel juhul ei tohi töötaja tööaeg ületada keskmiselt 52 tundi 7-päevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Nimetatud kokkulepe ei tohi olla töötajale ebamõistlikult kahjustav. Seega jagades arvestusperioodi tegelike töötundide arvu arvestusperioodi nädalate arvuga, siis keskmine tundide arv nädalas ei tohi ületada eelnimetatud piiranguid. Näiteks kui töötaja tegelike töötundide arv arvestusperioodi jooksul on 686 tundi, arvestusperioodil 4 kuud jaanuarist aprillini on 17 nädalat, siis keskmine 7-päevase ajavahemiku töötundide arv tuleb 40,35 ning see on seadusega lubatud normi piires.

Lisaks tuleb tagada töötajale igapäevane ja iganädalane puhkeaeg. Seadus näeb ette, et 24-tunnise ajavahemiku jooksul peab töötajale jääma 11 tundi järjestikust puhkeaega. See tähendab, et kui töötaja lõpetab ühe töövahetuse näiteks ühel õhtul kell 22, siis järgmisel päeval ei tohi tema uus töövahetus alata enne kella 9 hommikul, ehk vahepeale peab jääma 11 tundi puhkeaega.

Seadus nõuab ka, et summeeritud tööaja arvestuse korral peab vähemalt ühel korral 7-päevase ajavahemiku jooksul töötajale jääma vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega. Ehk kui näiteks töötaja lõpetab töövahetuse reede õhtul kell 22, siis järgmine töövahetus ei tohi alata enne pühapäeva hommikul kella 10, st vahepeale peab jääma 36 tundi puhkeaega.

Juhime tähelepanu, et ministeeriumi haldusala asutustel võimaldab normtööajaga töötavate töötajate tööajakava koostada SAP BO, mis jagab töötaja töökoormuse igale tööpäevale võrdselt, kuid summeeritud tööajaga töötaja tööajakava koostada SAP BO ei võimalda. Summeeritud tööajaga töötava töötaja tööajakava peab koostama asutus ise. Summeeritud tööajakava üks võimalik näidis on toodud siin.

Kuidas kujuneb kalendaarne tööajafond juhul, kui arvestusperioodil töötaja ootamatult töölt puudub näiteks haiguse tõttu või soovib ta võtta puhkust? Sellisel juhul lähtutakse järgmistest põhimõtetest:

  1. Kui tööajakava on juba tehtud ja töötaja puudub ajakavas talle määratud tööpäevadel õppepuhkuse või ka näiteks haiguse tõttu, siis võetakse töötaja normtundidest maha töötaja haiguslehe või puhkuse aja sisse jäävate graafikujärgsete tööpäevade töötunnid. Näiteks kui töötaja puudub kahel graafikujärgsel tööpäeval, mil ta oleks mõlemal päeval pidanud töötama 12 tundi, siis normtundidest tuleb maha arvestada 2 tööpäeva x 12 tundi = 24 töötundi.
  2. Kui tööajakava veel tehtud ei ole või töötaja näiteks ei ole seda veel kätte saanud, siis tuleb tema vastava kuu normtundidest lahutada haiguslehe või puhkuse aja sisse jäävad tavalised kalendrijärgsed töötunnid: 2 tööpäeva x 8 tundi = 16 töötundi.
  3. Kui tööajakava on tehtud ja töötaja võtab õppepuhkust oma vabadel päevadel, siis tema normtunnid jäävad samaks ja lisaks saab töötaja õppepuhkuse tasu. Samas ei ole selline situatsioon päris kooskõlas õppepuhkuse eesmärgiga, milleks on anda töötajale tööst vaba aega õppimiseks.

Kokkuvõtvalt: täistööajaga ja summeeritud arvestuse alusel töötava töötaja tööaega arvestusperioodil tuleb vähendada töölt eemal viibitud kalendaarsete tööpäevade arvu või töötundide võrra vastavalt töövõimetuslehel või puhkusel viibimise ajale. Töövõimetuslehe või puhkuse aja sisse jäävate töötundide järele tegemist tööandja töötajalt nõuda ei tohi.

Töötaja tööaja arvestuse osas tehakse kokkuvõte arvestusperioodi lõpul. See tähendab, et arvestatakse välja iga arvestusperioodi kuuluva kuu kalendaarne tööajafond, s.t nn normtööaeg. Näiteks 2018. aasta jaanuari kalendaarne tööajafond on 176 tundi, veebruaris 157 tundi, märtsis 168 tundi ja aprillis samuti 168 tundi, kokku arvestusperioodi tööajafond kokku seega 669 töötundi. Seejärel loetakse kokku iga arvestusperioodi kuu tegelikult töötatud tunnid. Näiteks töötas töötaja jaanuaris 182 tundi, veebruaris 165 tundi, märtsis 174 tundi ning aprillis 165 tundi. Kokku töötas töötaja arvestusperioodi jooksul kokku 686 tundi.

Seejärel arvestatakse välja tööajafondi ning tegelikult töötatud tundide vahe: tegelikult töötatud 686 tunnist lahutatakse perioodi tööajafondi 669 tundi, mille tulemus on 17 tundi. Konkreetse näite puhul on töötajal seega 17 ületundi.

TLS sätestab tööandjale kohustuse ületunnitöö hüvitada vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses või kokkuleppel kompenseerida ületunnitöö rahas. See tähendab, et uuel arvestusperioodil tuleb töötajale tema uue tööajakava koostamisel võimaldada 17 tundi vaba aega. Kui töötaja vaba aega ei soovi ning soovib ületunnitöö tasustamist rahas, siis tuleb töötajale maksta nimetatud 17 tunni eest 1,5-kordset töötasu.

Siinkohal on tekkida küsimusi, mis ajal ja kui kiiresti tuleb ületundide eest vaba aeg töötajale võimaldada. Selles osas seadus tähtaega ei anna, küll tuleb lähtuda taaskord hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest ning võimaldada töötajale vaba aeg mõistliku aja jooksul. Mõistlik aeg on siinkohal tõlgendamise küsimus. Eelduslikult näiteks pool aastat või rohkem peale ületundide tegemist võimaldatud vaba aeg ei ole mõistlik. Lähtuda tuleks siiski sellest, et vaba aeg tuleks töötajale anda esimesel võimalusel uue arvestusperioodi algul.

Võib ka juhtuda, et arvestusperioodi tööaja arvestuse tulemusena tekivad töötajal alatunnid. Seda juhtumil, kus arvestusperioodi jooksul tegelikult töötatud tunde on vähem, kui arvestusperioodi kalendaarse tööajafondi tunde. Näiteks on kalendaarse tööajafondi tunde arvestusperioodil 669 tundi, kuid tegelikult töötatud töötunde on töötajal näiteks 650. Alatundide puhul tuleb eristada, kas alatunnid on tekkinud tööandja süül või töötaja süül. Kui alatunnid on tekkinud seetõttu, et tööandja ei anna tööd või ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut (näiteks on korraldanud töö selliselt, et töötajal ei ole võimalik kokkulepitud mahus tööd teha ja töötaja pole oma käitumisega kuidagi põhjustanud seda, et ta tööd teha ei saa), siis tuleb tööandjal maksta töötajale antud tundide eest keskmist töötasu.

Kui alatunnid tekivad töötajast tuleneval põhjusel (näiteks on töötaja osa perioodist töövõimetuslehel vmt), siis tööandjal töötajale kohustust alatundide eest maksta ei ole.

Juhtumil, kus tööaja arvestusperiood on väga pikk (näiteks kutseõppeasutustes 1 aasta), võib tekkida situatsioon, mil arvestusperioodi esimestel kuudel on töömahust tulenevalt töötajal väga vähe töötunde, sest suurem töökoormus langeb arvestusperioodi lõppu. Kui aga näiteks arvestusperioodi keskel töötajaga tööleping mingil põhjusel lõpetatakse, siis töölepingu lõpetamine lõpetab ka arvestusperioodi ning kokkuvõte tehakse konkreetse töötatud ajavahemiku kohta. Kui sellisel juhul on töötajal tekkinud alatunnid, on tööandjal kohustus need keskmise töötasu alusel hüvitada.

Kui seejärel tuleb tööle uus töötaja, siis tema koormus võib kohe algul väga suureks kujuneda ning tekivad töötajal ületunnid, mis tuleb tööandjal 1,5-kordselt hüvitada. See kõik tähendab suurenenud koormust asutuse palgafondile.

Ragne Tsäkko, jurist

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga