Tööõiguse põhimõisted: töölepingu lõpetamine

Eelmises infokirjas alustasime nende tööõiguse mõistete tutvustamist, mille käsitlemine töölepingute vormistamisel ja töösuhete tõlgendamisel on nii ministeeriumis kui ka haldusalas raskusi valmistanud ja küsimusi tekitanud. Esimese mõistena selgitasime lähemalt, mis on summeeritud tööaeg ning kuidas seda arvestatakse.

Seekordses infokirjas räägime täpsemalt töölepingu lõpetamisest, sellest alustest, protseduurist ning asjaoludest, mida tööandja sel puhul silmas peab pidama.

Tööleping võib lõppeda tähtaja möödumisel, aga ka ühe või teise lepingupoole algatusel või mõlema poole kokkuleppel. Töötaja võib töölepingu üles öelda omal soovil igal ajal, seejuures nii korraliselt kui erakorraliselt. Tööandjale seadus nii vaba käitumist ei võimalda, mis tähendab, et tööandjal on õigus tööleping üles öelda üksnes erakorraliselt. Korraliselt tööandja töölepingut üles öelda ei tohi.

Mida tähendab korraline või erakorraline ülesütlemine?

Erakorraline ülesütlemine tähendab seda, et töölepingut võib üles öelda üksnes seaduses sätestatud mõjuval põhjusel ning järgides seaduses ettenähtud tähtaegu.

Näiteks tööandjale annab seadus erakorralise ülesütlemisalusena õiguse leping üles öelda, kui töötaja ei ole töö tegemisega pikka aega toime tulnud terviseseisundi tõttu või kui töötaja on rikkunud töökohustusi või eiranud tööandja korraldusi, kuigi teda on selle eest varasemalt juba hoiatatud. Nimetatud näited on erakorralise ülesütlemise põhjused, mis tulenevad töötajast, kuid põhjused võivad olla seotud ka tööandja majandusliku olukorraga. Seadus sätestab ammendavalt, et tööandja võib lepingu üles öelda majanduslikel põhjustel, kui tegemist on töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise või muu töö lõppemise juhtumiga. Samuti kui tööandja tegevus lõpeb või tööandja läheb pankrotti.

Töötajale annab seadus ka erakorralise ülesütlemise puhul vabamad käed – nimelt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda mis tahes mõjuval põhjusel, mille puhul ei saa kõiki asjaolusid ning mõlema poole huvi arvestades eeldada, et leping jätkuks. Lisaks sätestab seadus, et töötajal on õigus leping üles öelda ka juhul, kui tööandja on töölepingut oluliselt rikkunud (näiteks viivitanud oluliselt töötasu maksmisega). Samuti on töötajal õigus leping erakorraliselt üles öelda tema isikust tuleneval põhjusel (näiteks võib see olla seotud töötaja tervisliku seisundiga, perekondlike põhjustega vmt).

Nagu eespool nimetatud, võib korraliselt töölepingut üles öelda üksnes töötaja. Töötaja võib seda teha igal ajal ning tööandjale selleks mingit põhjust esitamata. Järgida tuleb üksnes seaduses sätestatud etteteatamistähtaega – ehk siis korraliselt võib lepingu üles öelda, teatades sellest ette 30 kalendripäeva.

Lisaks sätestab seadus erisused töölepingu üles ütlemiseks sel perioodil, kui töötajale on määratud katseaeg. Katseajal võivad töölepingu üles öelda nii töötaja kui tööandja. Tööandja võib katseajal lepingu üles öelda põhjusel, mis tuleneb katseaja eesmärgist, ehk siis tööandja peab põhjendama, miks töötaja ei sobi oma teadmiste, oskuste, isikuomaduste vms poolest kokkulepitud tööd tegema, st mis on need asjaolud, mis näitavad, et töötaja ei saanud katseajal töö tegemisega hakkama. Töötaja ei pea ka katseajal töölepingut üles öeldes mingit põhjust esitama.

Töölepingu ülesütlemisel tuleb järgida seaduses sätestatud protseduurireegleid. Esmane reegel: töölepingu ülesütlemiseks tuleb esitada ülesütlemisavaldus. Ülesütlemisavaldus tuleb esitada vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldas vormis. Kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm tähendab, et sellises vormis esitatavat infot peab saama hiljem loetavalt esitada. Kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm on seega e-kirja või faksi teel saadetud info, aga ka näiteks mobiilisõnum. Kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis esitatud avaldus ei pea olema omakäeliselt allkirjastatud.

Nimetatud vorminõuet tuleb ülesütlemisavalduse puhul jälgida, sest seaduse kohaselt muudab vorminõude rikkumine ülesütlemisavalduse tühiseks.

Ülesütlemisavaldus ei tohi olla tingimuslik. See tähendab, et avaldust ei tohi sõnastada näiteks: „kui mu palk ei tõuse järgmisest kuust 2000 euroni, siis ma ütlen töölepingu üles“. Soov tööleping üles öelda peab olema avalduses väljendatud selgelt, konkreetselt ja tingimusteta.

Ülesütlemisavalduse puhul on oluline, et seal oleks selgelt välja toodud põhjendus, miks pool soovib töölepingu üles öelda. Põhjendust ei ole vaja kirja panna töötajal, kes soovib lepingu üles öelda korraliselt või katseajal. Kõigil ülejäänud juhtudel, sh töölepingu ülesütlemisel katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, tuleb ülesütlemist põhjendada, ehk siis tuua välja need asjaolud, mis konkreetsel juhul annavad põhjuse leping üles öelda. Näiteks kui tööandja soovib töölepingu üles öelda TLS § 88 lõike 1 punkti 5 alusel usalduse kaotuse tõttu, tuleb põhjenduses ära näidata need asjaolud, mille töötaja on toime pannud ning mil viisil need põhjustasid selle, et tööandja on töötaja vastu usalduse kaotanud.

Kui ülesütlemisavalduses põhjendust toodud ei ole, ei muuda see ülesütlemisavaldust tühiseks, kuid seaduse kohaselt on juhul, kui põhjendust ülesütlemisavalduses esitatud ei ole, teisel poolel õigus nõuda talle seetõttu tekkinud kahju hüvitamist. Näiteks kui tööandja ülesütlemist ei põhjenda ning töötaja saab alles hiljem teada, et tal oleks võimalus olnud ülesütlemist vaidlustada ja sellest tulenevalt hüvitist saada, on töötajal õigus nõuda selle kahju hüvitamist.

Töölepingu ülesütlemisel tuleb järgida seaduses selleks ettenähtud tähtaegu.

Töötajal on võimalik tööleping korraliselt üles öelda 30-kalendripäevase etteteatamisega, mida on poolte kokkuleppel võimalik ka lühendada. Töötaja poolt erakorraliselt töölepingu ülesütlemisel ei pea sellest ette teatama, st võib lepingu üles öelda nö „päeva pealt“, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Näiteks juhtumil, kui töötaja soovib töölepingu erakorraliselt üles öelda põhjusel, et ta on väga raskelt haigestunud ning tal pole enam võimalik tööl käia, siis ei ole mõistlik temalt nõuda, et ta siiski raskelt haigena käiks tööl veel 30 etteteatamiseks vajalikku kalendripäeva.

Tööandjale sätestab seadus töölepingu lõpetamiseks erinevad tähtajad, mis sõltuvad töötaja töösuhte pikkusest tööandja juures. Sellest tulenevalt peab tööandja töölepingu ülesütlemisest teatama ette 15 kalendripäeva, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud alla 1 aasta; 30 kalendripäeva, kui töötaja on töötanud tööandja juures 1–5 aastat; 60 kalendripäeva, kui töötaja töösuhte pikkuseks on 5–10 tööaastat ning 90 kalendripäeva, kui töötaja on töötanud tööandja juures üle 10 aasta.

Seadus sätestab ka erireegli, mille kohaselt sarnaselt töötajaga on ka tööandjal õigus leping üles öelda ilma etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni. Näiteks juhtumil, kui selgub, et töötaja on tööandja vara suhtes toime pannud süstemaatilisi vargusi, mille tulemusena on tööandja tema suhtes usalduse kaotanud, siis ei ole mõistlik eeldada, et tööandja peaks lubama töötajal tööl käia veel etteteatamiseks vajaliku aja.

Seadus ütleb ka, et kui tööandja seaduses sätestatud etteteatamisaega ei järgi (näiteks peaks tööandja seaduse kohaselt töölepingu lõpetamisest ette teatama 30 kalendripäeva, kuid esitab töötajale ülesütlemisavalduse, milles teatab, et tööleping öeldakse üles samal päeval), siis peab tööandja töötajale vähem etteteatatud aja rahaliselt hüvitama. Hüvitise aluseks on töötaja keskmine töötasu.

Lähtuvalt eelnimetatud tähtaegadest tuleb ülesütlemisavaldusse kirja panna ka kuupäev, millal tööleping lõpeb. Näiteks kui töötaja esitab korralise ülesütlemisavalduse 1. märtsil 2019, siis 30-päevast etteteatamistähtaega arvestades lõpeb tööleping 31. märtsil 2019.

Kui ülesütlemisavaldus on esitatud ning see on teise pooleni jõudnud, siis on see kehtiv ning sõltumata sellest, kas teine pool avaldust ning seal toodud asjaolusid, põhjusi ja põhjendusi aktsepteerib või mitte, lõpeb tööleping avalduses märgitud kuupäeval. Seda ka sõltumata sellest, kas lisaks avaldusele vormistatakse eraldi veel lepingu lisa, kus fikseeritakse ära lepingu lõpetamise fakt.

Siinkohal juhimegi tähelepanu sellele, et töölepingu ülesütlemise avaldust tuleb eristada töölepingu lisast, millega töölepingu lõpetamine vormistatakse. Nimelt on ministeeriumi poolt haldusalale välja töötatud töölepingu lisa mall, mille pealkiri on „Töölepingu lõpetamine“ ning kus pannakse kirja lepingu lõpetamisega seonduvad asjaolud (pooled lepivad kokku, et leping lõpetatakse TLS vastava paragrahvi alusel (nt TLS § 85 lõige 1 töötaja poolne korraline ülesütlemine), viimase tööpäeva kuupäev, töötajale väljamakstava töötasu suurus, puhkusekompensatsioon jmt). See on formaalne dokument, mida soovitame kõigil asutustel kasutada selleks, et korrektselt mõlema poole jaoks fikseerida lepingu lõpetamine. Selle dokumendi alusel on ka RTK-l oma süsteemis hõlpsam personali- ja palgaarvestust teostada.

Sellele dokumendile aga peab eelnema töölepingu ülesütlemise avaldus – on see siis esitatud kirjalikult, e-kirja või SMSi teel ning kus on toodud korrektne põhjendus, miks tööleping konkreetsel juhul üles öeldakse.

Ragne Tsäkko

HTM personali- ja dokumendihalduse osakonna jurist