Tööõiguse põhimõisted: tähtajalised töölepingud

Eelnevates infokirjades tutvustasime neid tööõiguse mõisteid, mille käsitlemine töölepingute vormistamisel ja töösuhete tõlgendamisel on nii ministeeriumis kui haldusalas raskusi valmistanud ja küsimusi ning ebakõlasid tekitanud. Esimese mõistena selgitasime lähemalt, mis on summeeritud tööaeg ning kuidas seda arvestatakse. Jaanuari infokirjas rääkisime põhjalikumalt töölepingu lõpetamisest, sellest alustest, protseduurist ning asjaoludest, mida tööandja sel puhul silmas peab pidama.

Seekordse infokirja teema on tähtajalised töölepingud, millistel juhtudel neid sõlmida tohib, kuidas neid vormistada ning vajadusel pikendada.

Töösuhte üheks olulisemaks tunnuseks on selle püsivus, mistõttu töölepingu seadus eeldab, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida üksnes seaduses selleks ettenähtud juhtudel. Need juhud on seaduses ammendavalt loetletud, mis tähendab seda, et sellised põhjused nagu „töötaja soov“ või „poolte kokkulepe“ ei kvalifitseeru tähtajalise lepingu sõlmimise alusena.

Juhtumil, kui tööandja ja töötaja vahel läheb vaidluseks selle üle, kas tegemist on tähtajalise või tähtajatu lepinguga, lasub tõendamiskoormis tööandjal. See tähendab, et põhjust, miks on sõlmitud tähtajaline leping, peab tõendama tööandja. Kui tööandja ei suuda tõendada piisavat põhjust tähtajalise töölepingu sõlmimiseks, loetakse tööleping algusest peale tähtajatult sõlmituks.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused

Töölepingu seadusest (edaspidi TLS) tuleneb kaks tähtajalise töölepingu sõlmimise alust:

Esmalt on TLS § 9 lõike 1 kohaselt õigus sõlmida tähtajaline tööleping kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine.

Tööl on ajutine tähtajaline iseloom näiteks juhul, kui tegemist on kindla projekti elluviimisega teatud ajaperioodi jooksul. Hooajatööna mõistetakse hooajast tingitud töötegemist – nt sügisene saagikoristus, lume koristamine talvel vmt. Töömaht suureneb ajutiselt näiteks kaubanduses, kui ees ootab aktiivne jõulumüügiperiood.

Juhime tähelepanu, et õpetajatöö ei ole hooajatöö ja asjaolu, et õpilased õpivad koolis umbes 10 kuud aastas, ei ole käsitletav töömahu ajutise suurenemisena.

Riigikohus on lahendis 3-2-1-28-15 märkinud, et tähtajalise töölepingu sõlmimine on õigustatud, kui töötaja töö ise ei ole alalise iseloomuga. Nii ei muuda näiteks tööandja ja kolmandate isikute vahelised tähtajalised lepingud või muud tähtajalised õigussuhted iseenesest töö iseloomu tähtajaliseks, mistõttu ei saa ainuüksi nende asjaoludega tähtajalise töölepingu sõlmimist õigustada. Nimetatud kaasuses oli tööleping sõlmitud üürilepingu kehtivuse ajaks. Riigikohus leidis, et töölepingu seaduse sõnastusest ega mõttest ei tulene, et tähtajalise töölepingu võib sõlmida tööandja sõlmitud üürilepingu vms kehtivuse ajaks.

Teiseks lubab TLS § 9 lõige 2 sõlmida tähtajalise töölepingu äraoleva töötaja asendamiseks.

Nimetatud juhtudena nähakse lapsehooldus- või muul puhkusel, töövõimetuslehel, ajateenistuses viibivate või ka muudel juhtudel töölt eemal viibivate isikute töö tegemiseks sõlmitavaid lepinguid. Siinkohal ei ole oluline, kui pika äraolekuga on tegemist – töölepingu seadus sätestab tähtajalise töölepingu maksimaalseks pikkuseks 5 aastat, kuid ei näe ette tähtajalise töölepingu minimaalset kestust. See tähendab, et ka lühiajalisel puhkusel viibiva isiku asendamiseks sõlmitakse tähtajaline tööleping, mitte näiteks käsundusleping.

Lisaks sätestavad mitmed eriseadused juhtumeid, mil on õigustatud tähtajalise lepingu sõlmimine, kuigi töö ise ei ole ajutise iseloomuga. Haridussüsteemis on nendeks põhikooli- ja gümnaasiumiseadus, kutseõppeasutuse seadus, koolieelse lasteasutuse seadus ja kõrgharidusseadus.

Nii ütleb põhikooli- ja gümnaasiumiseaduse § 74 lõige 7, et juhtumil, mil õpetaja vaba ametikoha täitmiseks korraldatud konkursil ei leita kvalifikatsiooninõuetele vastavat õpetajat, võib direktor sõlmida tähtajalise töölepingu kuni üheks aastaks isikuga, kellel on vähemalt keskharidus ning kelle kvalifikatsioon ja pedagoogiline kompetentsus on piisavad, et tagada kooli õppekavas määratud õpieesmärkide täitmine ning õpitulemuste saavutamine. Analoogse sätte kehtestavad ka kutseõppeasutuse seaduse § 39 lõige 9 õppekasvatusala töötaja kohta ning koolieelse lasteasutuse seaduse § 22 lõige 42 pedagoogi kohta.

Lisaks sätestab uus kõrgharidusseadus mitu alust tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks: korralise akadeemilise töötajaga võib sõlmida tähtajalise töölepingu kuni viieks aastaks, kui konkurss on luhtunud või kui töö on tähtajalise iseloomuga; kuni viieks aastaks võib ilma konkursita tööle kutsuda õppe- või teadustööd tegema silmapaistva loomeisiku või teadlase või oma eriala silmapaistva praktiku ning samuti viieks aastaks võib sõlmida töölepingu kõrgkooli akadeemilise tegevusega seotud juhtimisülesannete täitmiseks.

Tähtajalise töölepingu pikendamine

Töölepingu seaduses sätestatud alustel sõlmitavatele tähtajalistele lepingutele sätestavad seaduse §-id 9 lõige 1 ja 10 lõige 1 piirangu, mille kohaselt töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tuleneval mõjuval põhjusel sõlmitud tähtajalise lepingu võib sõlmida kuni 5 aastaks. Kui samalaadse töö tegemiseks on tähtajalist lepingut sõlmitud järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendatud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, siis loetakse see töösuhe algusest peale tähtajatuks. Järjestikuse töölepingu sõlmimisena siinkohal mõistetakse juhtumit, mil ühe töölepingu lõppemine ja teise töölepingu sõlmimise vaheline aeg on vähem kui 2 kuud.

Näiteks kui töötajaga on sõlmitud 1-aastase tähtajaga leping ning pooled lepivad kokku, et lepingut pikendatakse veel üheks aastaks. Kui hiljem soovitakse lepingut veelkord pikendada, siis peale teistkordset pikendamist muutub leping seaduse alusel tähtajatuks, kuivõrd lepingut on pikendatud üle ühe korra.

Töölepingu pikendamise keeld ei laiene lepingutele, mis on sõlmitud äraoleva töötaja asendamiseks. Seaduse kohaselt võib äraoleva töötaja asendamiseks sõlmida tähtajalise lepingu asendamise ajaks (näiteks töötaja töövõimetuslehel viibimise ajaks või lapsehoolduspuhkuse ajaks). See tähendab, et nimetatud periood võib olla vajadusel ka pikem kui 5 aastat.

Samuti ei kehti töölepingu pikendamise keeld eelnimetatud eriseaduste alusel sõlmitud lepingutele. Esmalt seepärast, et TLS § 10 lõige 1 räägib sõnaselgelt TLS § 9 lõike 1 alusel (so töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tuleneval põhjusel) sõlmitud lepingutest, mitte aga mõnest eriseadusest (nt PGS § 74 lg 7 tähtajaline leping kvalifikatsioonile mittevastava õpetajaga) tuleneval alusel sõlmitud lepingust.

Teiseks on seadusandja töölepingu seaduse seletuskirjas öelnud järgmist:

„Eelnõu §-d 9 ja 10 ei piira ega keela tähtajaliste töölepingute sõlmimist eriseadustest tulenevalt. Käesolevas eelnõus esitatud regulatsiooni puhul tuleb lähtuda tähtajalise töölepingu sõlmimisest ajutise iseloomuga töö tegemiseks. Eriseadustes ette nähtud tähtajalise töölepingu sõlmimise alused ei käsitle enamasti ajutise iseloomuga töid. Tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus või kohustus on seatud teistel eesmärkidel. Sageli on eriseadustes sätestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus juhtimisülesandeid täitvate töötajatega (muuseumide direktorid, kõrgkoolide juhid), nimetatud juhtumite korral on töösuhte tähtajalisuse eesmärgiks tagada nimetatud ametikohtade täitmine võimalikult pädevate ja erialaselt kõrgel tasemel töötajatega regulaarsete konkursside korraldamise kaudu.“

Tähtajalise töölepingu vormistamine

TLS § 6 lõige 2 ütleb, et tähtajalise töölepingu sõlmimise korral tuleb töötajale teatada nii töölepingu kestus kui ka tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjus. Sama paragrahvi lõige 9 sätestab ka, et kui neid andmeid ei ole töötajale kirjalikult teatatud, ei ole pooled töölepingu tähtajalisuses kokku leppinud ning sellisel juhul eeldatakse, et leping on tähtajatu.

Kuidas töölepingusse kirja panna töölepingu kestus?

Töölepingu kestus võib olla lepingusse kirja pandud nii konkreetse kuupäevaga (nt 31. detsember 2019) või teatud kindla sündmuse saabumisega (nt Mari Maasika tööle naasmiseni).

Kuidas töölepingusse kirja panna töölepingu sõlmimise põhjus?

Siinkohal soovitame seaduse paragrahvi, lõike ja punkti täpsusega lepingus välja tuua, millisel õiguslikul alusel leping on sõlmitud ning nimetada ära lepingu sõlmimise põhjus.

Näiteks „Tööleping on sõlmitud tähtajaliselt TLS § 9 lõike 1 alusel seoses töömahu ajutise suurenemisega (programmi „Kõrghariduse katkestanute haridustee jätkamine –TULE – Tule Uuesti. Lõpeta Edukalt“ läbiviimine)“.

Või „Tööleping on sõlmitud tähtajaliselt PGS § 74 lõige 7 alusel seoses töötaja kvalifikatsiooninõuetele mittevastavusega“.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Tulenevalt seaduse mõttest on tähtajaliste töölepingute sõlmimise eesmärgiks täiendav tööjõuvajadus. Tööandjal, aga ka töötajal, on tekkinud õiguspärane ootus tööjõu ja töö olemasolu osas kogu lepingu kehtivuse perioodil. Seetõttu sätestab seadus nõude, mille kohaselt ei ole tähtajalist lepingut lubatud enne tähtaja või tingimuse saabumist üles öelda. See tähendab, et tähtajaline tööleping lõpeb lepingu tähtaja saabumisel. Tähtajalist lepingut ennetähtaegselt lõpetada on võimalik lõpetada üksnes erakorraliselt, st mõjuva põhjuse olemasolul.

Tähtajalise lepingu ennetähtaegse lõpetamise keeld ei kehti neile lepingutele, mis on sõlmitud äraoleva töötaja asendamiseks. Samuti on lubatud ennetähtaegselt lõpetada eriseaduste alusel sõlmitavaid tähtajalisi töölepinguid.

Kuivõrd tähtajaline leping lõpeb tähtaja saabumisel, siis ei mängi rolli ka asjaolu, kas töötaja on sel hetkel töövõimetuslehel, puhkusel, rase vmt. Tööleping lõpeb sellest sõltumata.

Tähtajalise töölepingu lõpetamisel peab lisaks arvestama asjaolu, et kui tähtajalise lepinguga töötavat töötajat soovitakse koondada, peab tööandja talle maksma hüvitist, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.

Näiteks kui tähtajaline tööleping on sõlmitud üheks aastaks, kuid poole aasta pärast selgub, et töömaht siiski väheneb ning vajalik on töötaja koondada, siis tuleb töötajale koondamishüvitisena maksta lepingu tähtaja lõpuni saadaolev, so 6 kuu töötasu.

Mida veel tähtajaliste töölepingute puhul silmas pidada?

Tähtajaline tööleping lõpeb küll tähtaja saabumisel, kuid silmas tuleb pidada ka töölepingu seaduse sätet, mis ütleb, et juhul, kui tähtaeg on küll saabunud, kuid töötaja jätkab töö tegemist ning tööandja seda võimaldab, siis loetakse leping sõlmituks tähtajatult. Selliste situatsioonide vältimiseks tuleb tööandjal täpselt jälgida tähtajaliste töölepingute tähtaegu ning nähes, et töötaja jätkab töölepingu täitmist, avaldada 5 tööpäeva jooksul teistsugust tahet, so anda töötajale teada, et tööleping on lõppenud.

Ragne Tsäkko, jurist

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga