Tööõiguse põhimõisted: tasaarvestus töösuhetes

Eelnevates infokirjades tutvustasime neid tööõiguse mõisteid, mille käsitlemine töölepingute vormistamisel ja töösuhete tõlgendamisel on nii ministeeriumis kui haldusalas raskusi valmistanud ja küsimusi ning ebakõlasid tekitanud. Oleme selgitanud, mis on summeeritud tööaeg ning kuidas seda arvestatakse, oleme rääkinud põhjalikumalt töölepingu lõpetamisest, selle alustest, protseduurist ning asjaoludest, mida tööandja sel puhul silmas peab pidama, samuti tähtajalistest töölepingutest ning nende sõlmimise lubatavusest, vormistamisest ja pikendamisest.

Seekordse infokirja teema on tasaarvestus – räägime, millistel juhtudel ning tingimustel on tööandjal õigus oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada ning vajadusel teha töötaja töötasust kinnipidamisi.

Üldise tasaarvestuse tegemise regulatsiooni annab võlaõigusseadus, mille § 197 sätestab, et kui kaks isikut on kohustatud maksma teineteisele rahasumma või täitma muu samaliigilise kohustuse, võib kumbki pool oma nõude teise poole nõudega tasaarvestada, kui tasaarvestaval poolel on õigus oma kohustus täita ja teiselt poolelt nõuda tema kohustuse täitmist.

Nagu nimetatud säte ütleb, saab tasaarvestada vastastikku eelkõige rahalisi nõudeid, kuid võlaõigussuhtes tuleb kõne alla ka muude nõuete tasaarvestamine. Tingimuseks on seejuures, et nõuded peavad olema samaliigilised. See tähendab, et töösuhetes saame tasaarvestamisel rääkida üksnes rahaliste nõuete tasaarvestamisest.

Tasaarvestuse tegemise eelduseks on avalduse tegemine teisele poolele. Avaldusele ei näe seadus ette vorminõudeid, mis tähendab, et see võib olla tehtud ka suuliselt, kuid tõendamise huvides ning vaidluste vältimiseks soovitame seesugused dokumendid vormistada vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Avalduse puhul on oluline see, et teine pool (so eelkõige töötaja) mõistaks, mida tööandja teha plaanib ning täpselt milliseid nõudeid millistes summades tema töötasu nõudega tasaarvestada soovib.

Tasaarvestuse tulemuseks on see, et poolte nõuded lõpevad kattuvas ulatuses sellest ajast, mil neid võis tasaarvestada, kui pooled ei lepi kokku teisiti.

Töölepingu seadus annab erisätted üldisest võlaõiguse regulatsioonist, mil viisil nõudeid on võimalik tasaarvestada töösuhtes. Kui tavapärases võlasuhtes piisab tasaarvestuse tegemiseks avalduse esitamisest teisele poolele, siis töösuhtes, kui tööandja soovib oma nõuet töötaja nõudega tasaarvestada, on lisaks vajalik töötaja nõusolek.

Seadus kehtestab nõusolekule ka nõuded: esmalt peab nõusolek olema antud vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldaval viisil. See tähendab, et nõusolek peab olema antud kas paberkandjal, elektrooniliselt või näiteks e-kirja teel.

Teise nõudena sätestab töölepingu seadus, et nõusolek peab olema antud peale tasaarvestamise õiguse tekkimist. See tähendab, et tööandja ei saa töötajalt küsida nö püsivat nõusolekut kõikvõimalike nõuete tasaarvestamiseks juba ette, vaid nõusolek tuleb küsida igal üksikul juhtumil eraldi peale seda, kui tööandjal on tekkinud õigus oma nõuet töötaja nõudega tasaarvestada.

Erandi annab siinkohal TLS § 78 lõige 2, mis lubab tööandjal küsida nö püsiva nõusoleku tasaarvestamaks nõudeid, mis on tööandjal tekkinud seoses töötaja poolt tööandja arvel tehtavate kulude kokkulepitud limiiti ületavate summadega. Siinkohal saab tegemist olla näiteks mobiiltelefoni limiidi või kütusekaardi limiidiga, mis on tööandja poolt kehtestatud ning mida töötajal on võimalik ületada. Kirjeldatud limiite ületavate summade tasaarvestamiseks töötasuga võib tööandja küsida töötajalt ühe nõusoleku ning sellisel juhul on see edaspidiste tasaarvestuste tarbeks kehtiv.

Seesugune nõusolek võib olla sätestatud näiteks töölepingu lisana või kirjutatud ühe punktina lepingusse. Näiteks sätestatud ministeeriumi poolt koostatud töölepingu põhjade punkt 5.5. ütleb:

„Töötaja annab nõusoleku tema poolt kooli eelarvest tehtavate kulude kokku lepitud limiite ületavate summade tasaarvestamiseks töötasult.“

Töölepingu seadus sätestab ka erijuhud, mil tööandjal on õigus ilma töötaja nõusolekuta tasaarvestada oma nõue töötaja nõudega, st pidada oma nõue töötaja töötasust kinni. Nimetatud juhud on järgmised:

1)      Kui tegemist on tööandja poolt tehtud ettemaksega, mille töötaja peab tööandjale tagastama. Siinkohal võib olla tegemist näiteks juhtumiga, kus tööandja on saatnud töötaja lähetusse ning andnud talle lähetuskulude katteks avanssi (nt 500 eurot), kuid lähetuskulud ei osutunud sedavõrd suureks (töötajal kulus lähetuses nt 300 eurot). Sellisel juhul on ülejäänud summa (200 eurot) TLS mõttes ettemakse, mille töötaja peab tööandjale tagastama ning tööandjal on õigus see summa töötaja töötasust ilma töötaja nõusolekuta kinni pidada.

Juhime tähelepanu, et juhtumitel, mil tööandja on ekslikult töötajale töötasu rohkem üle kandnud või on puhkusetasu rohkem arvestatud vmt, ei ole tegemist TLS § 78 lõike 3 mõttes „ettemaksega, mille töötaja peab tööandjale tagastama“ ja selliseid summasid ei tohi tööandja ilma töötaja nõusolekuta tasaarvestada ega töötaja töötasust kinni pidada. Selliseid nõudeid tohib töötasust kinni pidada üksnes töötaja nõusolekul. Kui töötaja vastavasisulist nõusolekut ei anna, siis on võimalik nõuet sisse nõuda töövaidluskomisjoni või kohtu vahendusel võlaõigusseadusest tulenevalt alusetu rikastumise sätete alusel (VÕS § 1028).

2)      Tööandja võib töötaja nõusolekuta töötasust kinni pidada töölepingu lõppemisel tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest. Praktikas on ilmselt eriti koolides sagedased juhtumid, mil suve jooksul puhkab töötaja ära terve jooksva aasta puhkuse (on see siis õpetajatel 56 kalendripäeva või muudel töötajatel 28 või 35 kalendripäeva) ning uue õppeaasta alguseks leiab ootamatult uue sobivama töö. Sellisel juhul on tegemist juhtumiga, mil töötaja on ette ära kasutanud puhkuse ulatuses, milleks tal tegelikult veel õigust polnud. Väljatöötamata puhkusetasu peab töötaja tööandjale tagastama ning see summa on tööandjal õigus tema töötasust töölepingu lõppemisel kinni pidada.

Siinkohal võivad ilmneda aga mõned probleemid.

Nimelt saab tööandja õigus ilma töötaja nõusolekuta väljatöötamata puhkuse tasu kinni pidada tekkida üksnes töölepingu lõppemisel (TLS § 84 lõige 1 ütleb, et töösuhtest tulenevad nõuded muutuvad sissenõutavaks töölepingu lõppemisega). See tähendab, et tööandjal on puhkusetasu õigus kinni pidada üksnes nö lõpparvest, ehk siis töötasust, mis töötajale töölepingu lõpetamise päeval välja makstakse, mitte aga näiteks varasemast töötasust.

Võtame ühe näite – töötaja tööleping lõpeb 5. septembril. Suve jooksul on töötaja ära puhanud kogu aasta puhkuse, nt 56 kalendripäeva. Ministeeriumi haldusalas makstakse enamuses asutustes töötasu kuu viimasel päeval, see tähendab, et augusti töötasu makstakse töötajale välja 31. augustil. Töölepingu lõppemise päeval 5. septembril on töötajal seega saada üksnes nelja päeva töötasu (1.-4. septembri töötasu), sellest summast aga oleks vajalik kinni pidada nelja kuu jagu rohkem puhatud puhkusepäevade tasu, mis kuidagi välja ei tule. Varasemalt 31. augustil makstud töötasust aga seda summat ilma töötaja nõusolekuta kinni pidada ei tohi – isegi mitte siis, kui see varasem töötasu makstakse välja üksnes viis päeva varem.

3)      Lisaks eelkirjeldatule peab tööandja pidevalt töötaja töötasust summasid kinni ka seaduses ettenähtud juhtudel – näiteks peab tööandja töötaja töötasust kinni ettenähtud tulumaksu ning töötuskindlustusmakse. Samuti teeb tööandja töötaja töötasust vajalikud kinnipidamised täitemenetluse seadustiku alusel, kui tööandjani on jõudnud kohtutäituri poolt töötasu arestimise akt.

Töölepingu seadus sätestab tasaarvestamisel tööandjale veel ühe lisaklausli, mida tööandja peab silmas pidama – nimelt tuleb arvestada täitemenetluse seadustiku §-s 132 sissenõude pööramise kohta sätestatut.

Täitemenetluse seaduse § 132 lõige 1 näeb ette keelu, mille kohaselt ei tohi arestida sissetulekut juhul, kui see ei ületa ühe kuu eest ettenähtud palga alammäära suurust või vastavat osa nädala või päeva sissetulekust. Kooskõlas nimetatud sättega ei tohi tööandja oma nõuet töötaja töötasu nõudega tasaarvestada juhul, kui töötaja töötasu suuruseks on üksnes kuni palga alammäär (so 2020 aastal on riiklikult kehtestatud töötasu alammääraks 584 eurot) või vastav nädala või päeva osa sellest.

Ragne Tsäkko, jurist

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga