Viimastest muudatustest tööõiguses

  • Töölepingu seaduses olulisi sisulisi muudatusi 2021. aastal jõustunud ei ole. Muudetud on tööandja vastutuse sätteid töölepingu seaduses sätestatud kohustuste rikkumise korral. Nimelt on oluliselt tõusnud karistusmäärad, mida rikkumiste korral rakendatakse.

Füüsiliste isikute karistusmäärad on tõusnud 100 trahviühikult 300 trahviühikule. Füüsilised isikud, kellele võib seesuguse väärteotrahvi määrata, on näiteks füüsilisest isikust tööandjad, tööandja juhatuse liikmed või muud tööandja volitatud esindajad, kellele oli rikutud kohustuse täitmise tagamine delegeeritud.

Juriidiliste isikute trahvimäärad tõusid hüppeliselt 1300 eurolt 32 000 eurole. Nimetatud muudatuse eesmärk on ühtlustada töölepingu seaduses sätestatud karistusmäärasid teistes töösuhteid reguleerivates seadustes (nt töötervishoiu ja tööohutuse seadus) määratletud karistusmääradega.

Karistusmäärade tõstmine ei tähenda muidugi, et nüüdsest igakordselt määrataksegi rikkumiste eest mõistetavaid karistusi maksimummääras. Konkreetse rikkumise eest karistuse mõistmisel arvestatakse iga juhtumi asjaolusid ning isiku süü suurust, kergendavaid ja raskendavaid asjaolusid jmt.

  • Tööturuteenuste ja -toetuste seaduse ning töötuskindlustuse seaduse muutmisega alates septembrist 2020 muudeti oluliselt paindlikumaks töötuna arvel olevate isikute võimalusi lühiajaliselt töötada ilma, et nad peaksid seetõttu loobuma neile makstavatest töötushüvitistest. Nn „tööampsude“ tegemise võimalus tähendab seda, et töötul on lubatud töötuna arveloleku ajal ajutiselt töötada kestvusega kuni 8 kalendripäeva kalendrikuus. Töötada tohib nii töölepingu ja töövõtu-, käsundus- või muu teenuse osutamiseks sõlmitud võlaõigusliku lepingu alusel, kui ka näiteks avalikus teenistuses. Töötuskindlustushüvitise ja töötutoetuse maksmise periood aga ajutise töötamise aja võrra ei pikene.

Olulised tingimused, mis seejuures peavad olema täidetud:

1) töötada tohib kuni kaheksal päeval kalendrikuus, kuid kõige rohkem 12 kalendrikuul 24-kuulise ajavahemiku jooksul ja

2) töö eest makstav tasu igakordse ajutise töötamise eest ühes kalendrikuus ei tohi kokku ületada 40% eelmise kalendriaasta kuu töötasu alammäärast (aastal 2021 on see summa 233,60 eurot).

See tähendab, et töötu võib teha tööd näiteks kuni kaheksa kalendripäeva järjest või üksikute päevade kaupa. Arvestus on seejuures päevapõhine ning töötamise tunde ei loeta. Ehk siis võib isik kaheksal päeval kuus töötada kas iga päev 2 tundi või ka 8 tundi – arvesse võetakse töötatud päevi.

Ühe kuu kohta tohib sõlmida nii ühe 8-päevase lepingu või ka kaheksa 1-päevast lepingut. Küll aga ei ole lubatud sõlmida lepingut näiteks üheks aastaks selliselt, et isik töötab igas kuus kaheksa päeva. Sarnaselt ei tohi sõlmida lepingut näiteks kestvusega perioodiks 23. aprill kuni 8. mai, mil küll nii aprilli kui maikuusse jääb lubatud kaheksa päeva, kuid lepingu kogupikkus ületab seejuures kaheksa lubatud päeva normi. Juhtumil, kus leping on sõlmitud pikema kestvusega kui kaheksa kalendripäeva, siis ei käsitleta seda ajutise töötamisena ning isiku töötuna arvelolek lõpetatakse töötamise esimesest päevast.

Eesti Töötukassa jälgib tööampsude arvestust töötamise registri vahendusel, seega tuleb jälgida, et kõik TÖR kanded on tehtud korrektselt.

Oluline on jälgida ka, et tööampse ei tehtaks rohkem kui 12 kalendrikuul 24-kuulise perioodi jooksul. Igakordsest ajutisest töötamisest vaadatakse tagasi 24 eelnevat kalendrikuud (kuid mitte kauem kui 1. september 2020, mil jõustus tööampse lubav seadusandlus), loetakse kokku kõik kuud, mil isik oli sel ajavahemikul töötuna arvel ja tegi tööampse. Kui ajutisi töötamisi on nimetatud 24 kuu jooksul vähem kui 12 kuul, on uue tööampsu tegemine lubatud.

Ajutise töötamise ajal isikul õigust töötuskindlustushüvitist saada ei ole. Samuti ei arvestata ajutist töötamist tööstuskindlustusstaaži kogumise perioodi hulka.

Muudeti ka töötuskindlustushüvitise suurust, mis 1-100 kalendripäevani moodustab nüüd 60% ning 101 kalendripäevast kuni töötuskindlustushüvitise perioodi lõpuni 40% isiku üheksa kuu keskmisest ühe kalendripäeva töötasust.

  • Mitmeid muudatusi on toimunud ning toimub 2021. aastal kohe veel töötervishoiu ja tööohutuse valdkonnas. Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse muudatuste märksõnadeks on kaasaegsus ja tööandjate halduskoormuse vähenemine.

2020. aastal võttis Tööinspektsioon kasutusele tööelu infosüsteemi TeIS. Käesoleva aasta seadusemuudatuse tulemusena on TeISist saanud Tööinspektsiooni tööohutuse tagamist puudutav peamine infosüsteem, mille abil asutus täidab oma põhiülesandeid, sh teeb järelevalvet ning nõustab töösuhte osapooli. TeIS sisaldab ka töökeskkonna iseteenindust, mis on mõeldud töövahendiks ettevõtjatele, et parandada oma ettevõtte töökeskkonda.

Ühe kohustusliku elemendina TeISi rakendamiseks tööandjatele näeb TTOS § 134 lõige 7 ette, et riskianalüüs, mis on kõigil tööandjatel kohustuslik koostada, tuleb kas koostada TeISis, laadida TeISi üles või edastada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis Tööinspektsioonile.

Seadus näeb siinkohal ette ka tähtaja, öeldes, et kehtiva töökeskkonna riskianalüüsi, mis on koostatud enne 2021. aasta 1. märtsi, on tööandja kohustatud esitama töökeskkonna andmekogusse või edastama Tööinspektsioonile hiljemalt 1. septembriks 2021. a.

Seoses sellega muutub ka riskianalüüside säilitamise regulatsioon: alates 1. märtsist 2021. a säilitatakse kehtivaid riskianalüüse TeISis ning tööandjal lasub kohustus tagada, et infosüsteemis oleks kehtiv töökeskkonna riskianalüüs. Varasemaid riskianalüüse säilitab tööandja jätkuvalt enda juures tähtajaga 55 aastat selle koostamisest.

Muid olulisi muudatusi riskianalüüsi enese osas seadus ette ei näe. Küll on eraldi välja toodud ühe alusena, mis tingib riskianalüüsi uuendamise vajaduse, kui tööinspektor järelevalve käigus tuvastab, et riskianalüüsis ei ole piisavalt hinnatud töökeskkonnas esinevaid riske, sh ei ole mõõdetud ohutegurite parameetreid või ei ole ette nähtud abinõusid ohtude maandamiseks.

Kui varasemalt oli kohustus riskianalüüsi tulemustest teavitada nii töötajaid, nende esindajaid, töökeskkonnanõukogu ja töökeskkonnavolinikke, siis uus seaduse redaktsioon näeb teavitamiskohustuse ette üksnes töötajatele ja nende esindajatele.

Paindlikumaks on muutunud ka ohutusjuhendite koostamisega seonduv. Kui varasem seadus nägi ette tööandja kohustuse koostada ohutusjuhend tehtava töö ja kasutatava töövahendi kohta, siis uus redaktsioon seob ohutusjuhendi koostamise vajaduse riskianalüüsi ja selles sätestatuga. See tähendab, et kui riskianalüüsis on hinnatud konkreetse vahendi või seadme ohtlikkust ning leitud selle kasutamisel terviseriski olemasolu, siis on vajalik nimetatud vahendi või seadme kohta ohutusjuhendi koostamine. Kui riski tervisekahjustuseks ei ole, puudub ka vajadus ohutusjuhendi koostamiseks.

Alates 1. jaanuarist 2021. a muudeti seoses COVID19-pandeemiaga haigushüvitiste maksmise korda. Kui varasemalt oli tööandja kohustus maksta töötaja ajutise töövõimetuse korral haigushüvitist neljandast kaheksanda päevani ning edasi maksis hüvitist Eesti Haigekassa, siis nüüd alates 1. jaanuarist 2021. a ei saa töötaja hüvitist üksnes esimese haiguspäeva eest, teise kuni viienda haiguspäeva hüvitise tasub tööandja ning alates kuuendast haiguspäevast kompenseerib hüvitise Eesti Haigekassa. Arvestades, et ministeeriumi haldusala asutustest suurem osa on viimastel aastatel oma töötajatele teise kuni viienda haiguspäeva kulu kompenseerinud, siis olulist mõju see muudatus ministeeriumi haldusalas ei avalda.

Tähele tuleb aga panna, et seesugune muudatus kehtib üksnes perioodil 1. jaanuar kuni 30. aprill 2021. a. Alates 1. maist 2021. a jõustuva töötervishoiu ja tööohutuse seaduse uue redaktsiooniga taastatakse hüvitise varasema maksmise kord, st tööandja maksab taas haigushüvitist töötaja ajutise töövõimetuse neljanda kuni kaheksanda päeva eest ning edasi tasub hüvitist Eesti Haigekassa.

Muudetud on ka töötajate esindajate volituste kehtivusaega. Kui varasemalt oli töökeskkonnavoliniku volituste kehtivusaeg 4 aastat, siis nüüd otsustab volituste kehtivuse pikkuse üle töötajate koosolek. Seesugune võimalus on tööandjate jaoks oluliselt mugavam, sest volituste kehtivust on võimalik määrata ka tähtajatuks. Sellisel juhul tekib uue voliniku valimise vajadus üksnes juhtudel, kui volinik lahkub töölt, ei soovi ise enam ülesandeid täita või kui äärmuslikel juhtudel näiteks töötajad voliniku tagasi kutsuvad. Seesugused tingimused tuleks kõik kirja panna töökeskkonnavolinike valimisi reguleerivas dokumendis, mis lepitakse kokku tööandja ja töötajate vahel.

Sarnaselt töökeskkonnavoliniku volituste kehtivusega muutus ka töökeskkonnanõukogu liikmete kehtivuse tähtaeg. Töötajate esindajate volituste kehtivuse otsustab nagu volinikelgi nüüdsest töötajate koosolek. Tööandja esindajate volituste kehtivuse pikkuse otsustab aga tööandja.

Uus TTOSi redaktsioon lähtub ka põhimõttest, et kõikide tööd tegevate isikute ohutus ja tervise kaitse tuleb ühises töökeskkonnas tagada. Kui siiani tulenesid tööohutusalased kohustused TTOSist lisaks tööandjale üksnes füüsilisest isikust ettevõtjale, siis nüüd laiendatakse kohustusi ka juhtumitele, mil ettevõttes töötavad samal ajal nii töötajad kui teenuseosutajad (st võlaõiguslike lepingutega töötavad isikud) või üksnes teenuseosutajad.

Esmalt paneb seadusandja teenuseosutajale kohustuse tagada igas tööolukorras (mh juhtumil, kus samal ajal töötavad ettevõttes ka teised töötajad või teenuseosutajad) talle kuuluvate töövahendite, isikukaitsevahendite ja muude seadmete korrasolek ja nõuetekohane kasutamine. Ehk siis teenuseosutaja vastutab selle eest, et tema tegevus ei kahjusta töökohal ühtegi teist isikut.

Seadus näeb ette teavitamiskohustuse. Teenuseosutaja peab teavitama tööandjat või tööandja poolt määratud töid korraldavat isikut oma tegevusega seotud ohtudest, st kui tema töö võib kuidagi ohtu seada teised töökeskkonnas töötavad isikud. Teavitamise järel on tööandjal sel juhul vajadusel võimalik kasutusele võtta abinõud töötajate ohutuse kaitseks.

Teavitamiskohustus lasub teenuseosutajal ka juhul, mil töökohal töötab teine teenust osutav isik. Seesugune teavitus ei eelda, et teenuseosutajad peaksid riskianalüüsi koostama vmt. Sätte mõte on tekitada avatud infovahetus teenuseosutajate vahel, et vältida võimalikke tervisekahjustusi. Kui aga otsest ega vahetut ohtu teistele teenuse osutamise käigus ei teki, pole ka teavituskohustust. Nt koolis tunniajast loengut pidavad teenuseosutajad ei pea teineteist teavitama, kui nende tegevus teisi ei ohusta.

Tööandjal on teavitamiskohustus juhtudel, kui töökohal viibivad veel teiste tööandjate töötajad ja/või teenuseosutajad. Kui ühel töökohal töötavad mitme tööandja töötajad, siis tuleb tööandjatel omavahel ohtlike olukordade vältimiseks tehtav tegevus kooskõlastada. Tööandjad teavitavad vastastikku üksteist ning oma töötajaid võimalikest ohtudest töökohal, nende vältimise abinõudest, päästetööde ja esmaabi korraldusest.

Seadus näeb ette, et vajadusel tuleb tööandjal eelnimetatud asjaoludest teavitada ka töökohal töötavaid teenuseosutajaid. Teavitusvajadust hindab siinkohal tööandja ise, võttes arvesse, millised on töökeskkonnas esinevad riskid, millise teenusega on tegemist, kui palju puutub teenuseosutaja kokku teiste töötajatega, kui kaua teenust osutatakse jne. Hindamine peab seega andma vastuse, kas konkreetses olukorras on teenuseosutaja teavitamine vajalik tema ja teiste isikute tervise ning ohutuse kaitseks. Näiteks ei pruugi teavitamisvajadust tekkida juhul, kui tegemist on üksiku loengu andmisega koolis, mil tööd tehakse lühiajaliselt ja töö ei ole kõrge riskiga. Küll aga on oluline pikemaajalise teenuseosutamise puhul kindlasti teavitada teenuseosutajat asutuse päästetööde (nt evakuatsiooniväljapääsud) ja esmaabi korraldusest (nt kus on esmaabivahendid ja esmaabiandja), et ka teenuseosutaja saaks end õnnetuse tekkimise eest kaitsta.

Teavitamisele kohustuslikku vormi seadus ei kehtesta, seega võib selle läbi viia ka suuliselt. Lähtuda tuleb konkreetsetest asjaoludest ja sellest, mis on antud olukorras kõige mõistlikum.

Uuendusena on nüüdsest tööandjal kohustus uurida ka neid tööõnnetusi, mis on juhtunud teenuseosutajaga, kes töötab tema töötajatega samas keskkonnas. Tööandja peab tegema kõik tööõnnetusega seotud toimingud: uurima ja registreerima tööõnnetuse, seaduses ette nähtud juhtudel koostama raporti ning esitama selle vajalikele isikutele.

Ragne Tsäkko, üldosakonna õigusteeninduse büroo juht